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  • Caroline Winning

Organisationales Trauma: was wir darüber wissen sollten

Eine bekannte Situation in Organisationen: zwei Bereiche werden zusammengelegt, wofür die Strukturen angepasst, d.h Prozesse, Aufgaben und Teams neu abgesteckt werden. Wer berichtet an wen, wer macht was, welche neuen Schnittstellen gibt es. Was fehlt: Maßnahmen, um die Teams zueinander finden zu lassen, die Etablierung einer gemeinsamen Kultur inkl. gemeinsamer Werte, Kommunikationsformen, Führungsweisen und Vereinbarungen im Miteinander. Stattdessen läuft das mechanistische Programm: wenn IT & Strukturen erfolgreich verändert worden sind, läuft das Business weiter as usual. Zwischenmenschliche Befindlichkeiten, urmenschliche Bedürfnisse wie Zugehörigkeit oder Sicherheit werden außer acht gelassen, bestenfalls mit salvenartigen Ansprachen tangiert; eine konkrete Berücksichtigung bleibt außen vor. Immerhin geht es hier ums Geschäft.

Das Ergebnis sind oft Bruchstellen, die weite Gräben in die Organisation schlagen. Mitarbeitende fühlen sich nicht ausreichend mitgenommen, Teamzusammenlegungen ergeben Degradierungen, die zu Würdeverlust führen, fehlende kulturbildende Maßnahmen stiften Unruhe und Zwist, weil keinerlei Gelegenheit war, gegenseitiges Vertrauen aufzubauen. Kurzum: der Mensch mit seinen inneren Dimensionen von Gefühlen, Bedürfnissen, Werten und Erfahrungen verbleibt in der Betrachtung als Arbeitsmasse, mit der Chef/in schalten und walten kann, wie beliebt. Dass dies nicht nur in Fusionen der Fall ist, ist jedem bekannt, der mit Organisationen zu tun hat.

Diese Gräben können wir mit unserem heutigen Wissen als organisationales Trauma bezeichnen: Ereignisse, die dazu führen, dass Mitarbeitende nicht ausreichend gewertschätzt im Sinne von einbezogen und berücksichtigt werden. Die Folge sind Verletzungen, die nicht ausheilen können, da es keinen Raum dafür gibt. Die Blickrichtung geht immer nur nach vorne, für das was war, gilt "Schwamm drüber".

Organisationale Traumata sind ein noch recht neues Feld der Forschung. Bisherige Untersuchungen machen jedoch deutlich, dass die Dimension ungelöster, ungeheilter Verletzungen einen Eisberg darstellen, der Unternehmen gewaltig ins Wanken bringen kann. Analog zu individuellen Entwicklungstraumata fallen Mitarbeitende in die Überlebensgrundmuster, wenn ein Mangel an Menschlichkeit herrscht. Führungskräfte, die permanent Druck machen, Kontrolle statt Vertrauen, konstante Unterbesetzung, Intrigen und Mobbing, eine Kultur der Angst durch Willkür und fehlender Transparenz sorgen dafür, dass Menschen dicht machen und ihre Energie abspalten. In Folge solch gravierender Missstände sind die Auswirkungen auf die Belegschaft und damit das ganze Unternehmen fatal: die traumatischen Überlebensreaktionen führen dazu, dass Unternehmen sich weniger schnell an veränderte Umgebungsbedingungen anpassen können. Flexibilität und Adapativität bleiben auf der Strecke. Von den Mitarbeitenden kommt nur noch das Nötigste, viele ziehen sich in die innere oder äußere Kündigung zurück. Innovation, Einsatz und Kreativität sind Fehlanzeige.

Diese Reaktionsweisen zeigen, dass Organisationen heute anders gedacht werden müssen: als ein Gebilde, das aus Menschen besteht, sollten wir sie als lebende Organismen mit eigenen Gefühlen, Bedürfnissen, einer kollektiven Intelligenz und seinen historisch bedingten Prägungen wahrnehmen. Organisationen haben ein Gedächtnis, was erklärt, weshalb sich längst vergangene, unaufgearbeitete Spannungen bis in die heutige Zeit ziehen und für ein Klima des Misstrauens und der Vorsicht sorgen. Eine gelungene Aufarbeitung beginnt daher mit der Betrachtung der Vergangenheit. Kein neuer Ansatz, wenn wir die Prinzipien individueller Heilung hierauf übertragen.

Organisationen sind in erster Linie Beziehungsgeflechte. Auch wenn Maschinen z.T. bereits die Arbeit machen, werden sie von Menschen bedient. In sozialen und pflegerischen Bereichen wird die direkte Tätigkeit am und mit dem Menschen immer im Vordergrund stehen. Führungskräfte sind von daher gefragt, emotionale und soziale Kompetenzen aufzubauen, die ein Feld von echter Wertschätzung und Zugehörigkeit schaffen. Traumasensible Führung braucht zudem Wissen rund um die Wirkmechanismen von Trauma, um ein besseres Verständnis für deren Auslöser und Heilung zu haben. Die Kultur von Organisation sollte geprägt sein durch sichere Räume für Konfliktbearbeitung, eine gelebte Offenheit sowie eine klare, achtsame Führung, die hinreichend Raum für Entfaltung und Selbstorganisation lässt.


Das Entwicklungspotential in diesem Bereich ist immens. Traumabewusste Organisationen besitzen einen weiten Blick, zusammen mit einem weiten Herzen. Auf diese Weise verstehen sie sich als dienende Wesen, die die Beziehungsgeflechte zu Mensch, Natur und Planet sorgsam und angemessen gestalten. Und auch wenn das wie eine ferne, illusorische Utopie klingen mag: die Anfänge sind gemacht.


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